\ LE CONTENTIEUX DU DROIT SOCIAL EN FRANCE : UN ÉTAT DES LIEUX 2019

Jean GERARD et Julien BOUCAUD-MAÎTRE DRESSENT UN PANORAMA DE L’ACTUALITÉ DU CONTENTIEUX PRUD’HOMAL EN 2019 POUR LA SECONDE ÉDITION DU GUIDE THE LABOUR AND EMPLOYMENT DISPUTES REVIEW

Le guide The Employment and Labour Law Disputes 2019 offre un panorama complet des sujets de l’actualité du contentieux prud’homal en 2019.

En France, comme dans de nombreux pays occidentaux, on considère que, dans la relation de travail, la partie salariée, économiquement faible, doit être légalement avantagée. Le droit du travail français est donc clairement plus favorable au salarié qu’à l’employeur. Dans le domaine qui nous intéresse, les exemples abondent de cette faveur du législateur. Ainsi, en cas de contestation du caractère réel et sérieux d’un licenciement, si la charge de la preuve n’incombe pas spécialement ni au salarié ni à l’employeur, il n’en demeure pas moins vrai que le doute profite au salarié. Autrement dit, si le juge n’a pu se former une conviction entière au vu des éléments apportés par les parties et malgré, le cas échéant, l’institution d’une mesure d’instruction, il doit considérer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En matière cette fois de durée du travail, dans laquelle il est vrai la preuve est parfois difficile à rapporter par le salarié, on applique des règles similaires. Le salarié doit apporter au juge des éléments qui rendent vraisemblable l’allégation d’avoir travaillé des heures supplémentaires. À partir du moment où ces éléments étayent suffisamment la demande et permettent à l’employeur de répondre, il appartient à ce dernier d’apporter ses propres éléments et le juge forme sa conviction, après avoir ordonné le cas échéant une mesure d’instruction, au vu des pièces qui lui sont ainsi remises par chacune des parties.

Enfin, lorsque le salarié allègue une discrimination prohibée, soit dans la rupture soit même dans l’exécution du contrat de travail, la charge de la preuve est cette fois clairement inversée. Il en va de même en cas d’allégation de harcèlement moral ou sex

uel. Il appartient alors à l’employeur de démontrer que la décision qu’il a prise n’a pas été inspirée par un motif discriminatoire. Si l’employeur ne parvient pas à établir cette preuve, la discrimination sera retenue à son encontre. Il s’agit là d’un mécanisme particulièrement pénalisant pour l’entreprise puisque, comme nous le verrons, la réparation de la discrimination doit être, dans tous les cas, intégrale.

Mais, en France, on a également toujours considéré qu’il faut laisser aux partenaires sociaux eux-mêmes le soin d’élaborer les normes qui devront régir leur relation. Le droit du travail français, et plus généralement le droit social, est donc formée en grande partie de règles qui découlent de conventions collectives qui sont négociées par les groupements d’employeurs d’une part et les syndicats de salariés d’autre part. Dans cette conception, le rôle de l’État devrait se limiter, par l’action gouvernementale, a donné aux partenaires sociaux l’impulsion – et parfois l’injonction – de négocier. D’autre part, cette fois par l’action du législateur, l’État devrait cantonner son rôle à la détermination des principes généraux, qui s’imposent dans tous les cas et que les partenaires sociaux ne peuvent écarter, tout en assurant, là encore par une législation appropriée, l’effectivité des conventions collectives.

Les auteurs:

Jean Gérard, avocat associé

Julien Boucaud-Maître, avocat associé