NOTA BENE #24 \ COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE : GARE AUX RETARDATAIRES !

DEPUIS LE 1ER JANVIER, SEUL LE COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE) A VOCATION A EXERCER LES PRÉROGATIVES DÉVOLUES AUX INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL. QUELS RISQUES / CONSÉQUENCES POUR LES ENTREPRISES SANS CSE?

Par une « questions/réponses » publiée le 17 janvier 2020, le Ministère du travail réaffirme :

\ La fin de la période transitoire pour la mise en place du comité social et économique (CSE) et des mandats des anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) au 31 décembre 2019, sans possibilité de prorogation [1],

\ L’obligation pour les entreprises d’au moins 11 salariés [2] d’avoir :

– mis en place un comité social et économique,
– à défaut, d’être couvertes par un procès-verbal de carence.

 

Quelles sont les sanctions encourues en cas d’absence de mise en place du comité social et économique ?

\ Le Ministère du travail rappelle que les entreprises qui n’auraient pas mis en place leur CSE au 1^er janvier 2020 s’exposent aux sanctions encourues en cas d’entrave à la libre constitution du CSE (un an d’emprisonnement et une amende de 7.500 euros).

\ Une tolérance sera admise « dans les premières semaines de 2020 ». Les services du Ministère du travail se rapprocheront rapidement des employeurs défaillants pour qu’ils engagent au plus vite le processus électoral.

\ L’occasion est de rappeler par ailleurs qu’un employeur peut être condamné à des dommages et intérêts au profit d’une organisation syndicale (Cass. Soc. 7 mai 2002, n°00-60.282) ou des salariés (Cass. Soc. 8 janvier 2020, n°18-20.591).

 

Quelles sont les conséquences pratiques de l’absence de mise en place du comité social et économique?

\ Au-delà des sanctions légales, l’absence de mise en place du CSE peut constituer un frein au bon fonctionnement des entreprises défaillantes.

\ Le non-respect par l’employeur des obligations générales en matière de représentation du personnel en particulier relatives à l’information / consultation du CSE est susceptible d’entraîner la mise en cause ou l’inopposabilité de ses décisions, notamment dans les situations suivantes :

– Licenciement pour inaptitude (licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;

– Licenciement d’un salarié protégé (nullité du licenciement) ;

– Licenciement collectif pour motif économique (irrégularité ou nullité du licenciement selon la taille de l’entreprise et le nombre de licenciement) ;

– Mise en place de l’intéressement (inopposabilité à l’URSSAF) ;

– Dénonciation d’un usage (inopposabilité aux salariés) ;

– Introduction et modification du règlement intérieur (absence de possibilité de mise en place ou de modification).

 

L’administration apporte également des précisions supplémentaires sur :

• Le sort des délégués syndicaux : en principe, le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections professionnelles qui permet de déterminer la représentativité de l’organisation syndicale qui l’a désigné. En l’absence de nouvelles élections, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le mandat syndical cesse de plein droit à l’échéance du mandat de délégué du personnel au 31 décembre 2019. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les mandats pourraient perdurer. La position de l’administration n’étant pas claire sur ce point, nous invitons les entreprises qui n’ont pas mis en place de comité social et économique à éviter la négociation d’accord avec leur ancien délégué syndical avant le premier tour de leurs élections professionnelles.

• Le sort des procédures d’information / consultation et des expertises : une procédure d’information /consultation ou une expertise engagée devant le CE / le CHSCT peut se poursuivre avec le CSE. Toutefois, les membres du CSE ne peuvent demander une reprise de la procédure à son point de départ, ni une expertise sur le même projet.

• Le budget du comité social et économique : en l’absence de mise en place du comité social et économique, les budgets de l’ancien CE sont bloqués dans l’attente de l’élection du CSE. La subvention de fonctionnement et la contribution pour le financement des activités sociales et culturelles continuent à être versées par l’employeur.

 

 

[1] A l’exception des litiges en cours et engagés avant le 31 décembre 2019 sur le nombre et le périmètre des établissements distincts et/ou de la répartition des sièges entre catégorie de personnel entre collège.

[2] La mise en place du CSE est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du code du travail).