NOTA BENE #39 \ Clause de non concurrence : En cas de rupture conventionnelle, la renonciation doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée par la convention
La renonciation de l’employeur à l’application de la clause de non concurrence doit intervenir au plus tard à la date de rupture convenue dans la convention de rupture homologuée. Passée cette date, la clause de non concurrence doit recevoir pleine et entière application, l’employeur étant alors tenu de verser la contrepartie financière jusqu’à son terme.
Un salarié et un employeur étaient convenus d’une rupture conventionnelle du contrat de travail les liant.
Ce contrat comportait une clause de non-concurrence, pouvant être levée par l’employeur :
- À tout moment durant le préavis ;
- Ou dans un délai d’un mois à compter de la fin du préavis ;
- Ou dans le délai d’un mois de la notification du licenciement, en cas d’inexécution du préavis.
La convention de rupture n’évoquait pas le sort de la clause de non concurrence. La rupture du contrat est intervenue le 05 mai 2015. Le salarié a réclamé le bénéfice de la contrepartie financière le 11 septembre 2015. L’employeur lui a alors répondu qu’il le déliait de son obligation de non concurrence.
Cette renonciation ne respectant pas les délais prévus par le contrat de travail, elle était nécessairement tardive et inopposable au salarié.
La Cour de cassation est néanmoins allée plus loin que ce simple constat, profitant de cette affaire pour poser un principe général selon lequel « l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires ».
Autrement dit, quand bien même la clause de non concurrence accorderait un délai à l’employeur pour lever la clause de non concurrence postérieurement à la rupture effective du contrat de travail, comme c’était le cas en l’espèce, ce délai contractuel ne serait pas applicable, la date de rupture fixée par la convention constituant une limite au-delà de laquelle l’application de la clause est définitivement acquise.
Au regard de la généralité de la formulation employée par la Cour de cassation, il semble que cette solution s’applique, que le délai soit fixé par le contrat de travail et / ou par une convention collective de branche.
Cette décision s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation, considérant que la clause de non concurrence doit être levée au plus tard au dernier jour du contrat de travail, afin qu’il n’existe aucune incertitude pour le salarié quant à l’étendue de sa liberté de travail.
La Cour avait ainsi statué en ce sens en cas de dispense d’exécution de préavis (Cass. soc. 13 mars 2013 n° 11-21.150), ou encore d’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (Cass. soc. 2 mars 2017 n° 15-15.405). C’est désormais chose faite en matière de rupture conventionnelle.
Il y a tout lieu de considérer que cette solution devrait trouver à s’appliquer aux licenciements pour faute grave ou pour inaptitude et impossibilité de reclassement, pour lesquels aucun préavis n’est applicable.
L’employeur est également appelé à la plus grande vigilance en cas de démission du salarié, les durées de préavis, souvent plus courtes qu’en matière de licenciement et parfois variables, risquant de le priver de l’opportunité de lever à temps la clause de non concurrence.
On ne saurait dès lors trop recommander de systématiquement traiter le sort de la clause de non concurrence directement dans la lettre de licenciement ou la convention de rupture formalisant la rupture conventionnelle
L’application de cette règle mériterait d’être précisée dans les hypothèses où la rupture du contrat de travail prend la forme d’une prise d’acte de la rupture à effet immédiat par le salarié ou d’une résiliation judiciaire prononcée par le Juge. Dans ces cas particuliers, il ne fait nul doute que l’employeur aura intérêt à renoncer à l’application de la clause de non concurrence le plus rapidement possible.